¿Diseñamos Trabajos de Realización o Trabajos de Subsistencia?

La Experiencia en el Trabajo Centrada en lo Humano


Se entiende por trabajo toda actividad humana (física o intelectual) que se realiza con esfuerzo para lograr un resultado útil o producir algo. El trabajo tiene un rol social y es una necesidad del ser humano, no solo de supervivencia, sino también de crear un sentido del valor propio, de identidad y de ser reconocido por otros a través de lo que hacemos y logramos. 


Considerando que, de los 7.300 millones de habitantes del planeta, 3.200 cuentan con empleo y que el desempleo mundial aumentó 32 millones entre 2007 y 2012 encontrándose en 202 millones en ese año; el trabajo puede considerarse como un pilar fundamental del desarrollo económico y humano (Naciones Unidas (2015). Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, cuya gestión y mejora debe estar en el centro de las agendas de los Estados y las Organizaciones. 



El Origen

Desde sus orígenes el trabajo se ha vinculado con los conceptos de castigo, sufrimiento y dificultad. De hecho, la palabra trabajo surge en el siglo XVI y se deriva del latín tripálium (S XII), que designaba un instrumento de tortura de tres palos utilizado para castigar a los esclavos y reos. 

De suerte que el trabajo era considerado en sus inicios como una tarea de las clases bajas de la sociedad (plebeyos, siervos y esclavos), que era repudiado por nobles y caballeros. En ese entonces, la esclavitud era la forma más aceptada de relación laboral y el ocio recreativo se asociaba como una actividad que solo era digna del hombre libre. 

Con la agricultura se origina la división del trabajo, creando las condiciones de la vida civilizada y con ellas la idea de explotación laboral (medios de producción concentrados en pocas manos), reforzando las connotaciones negativas asociadas al trabajo.

La Evolución


Solo en los dos últimos siglos se ha incorporado la visión del bienestar y el placer al trabajo, al extenderse la idea del trabajo como una tarea digna de toda la población y desempeñada con más agrado que sufrimiento. 
De otro lado, la revolución científico-técnica ha permitido el desarrollo de las herramientas de trabajo (automatización), des- alienando al individuo de las funciones directas de ejecución y manipulación. De esta manera es posible que el individuo se dedique a una actividad creadora que movilice todas sus fuerzas, que tienda a la expansión de sus capacidades, desapareciendo la contradicción entre el trabajo y el placer, entre el trabajo y el tiempo libre. 

De acuerdo con Naciones Unidas, el trabajo no solo proporciona ingresos sino que fomenta la dignidad humana, la participación y la libre elección; generando un vínculo sinérgico entre el trabajo y el desarrollo humano: a través de los ingresos y medios de vida, el trabajo permite mejorar la salud, aumentar las capacidades humanas y las oportunidades. 

De otro lado, en la sociedad actual el ocio es entendido como un derecho humano fundamental, se reconocen laspotencialidades del ocio para el desarrollo humano y comunitario, y se plantea la integración de todos los aspectos de la vida disfrutando de todo lo que hacemos (“trabajo” u “ocio”). De hecho, el equilibrio en el uso del tiempo implica que se disponga de tiempo libre de las necesidades de supervivencia: 8 horas para trabajar, 8 destinadas al ocio y 8 destinadas a descansar.

Tanto el origen como la evolución del concepto refuerzan los dos polos que caracterizan el significado del trabajo: por un lado, alienación y sufrimiento (que generan burnout, estrés y enfermedad) y del otro, posibilidad de crecimiento y creatividad (que generan engagement, realización y florecimiento)




Trabajo de Realización vs Trabajo de Subsistencia


Se puede hacer una diferenciación entre el trabajo que expresa una vocación (de realización) y el trabajo que hacemos como medio para ganarnos la vida, tener estatus y cumplir nuestras obligaciones (de subsistencia). Desde este punto de vista, el desarrollo y florecimiento humano solo son posibles desempeñando un trabajo de realización que exprese una vocación.


Como realización, el trabajo transforma al hombre dado que desarrolla nuevas cualidades y nuevas necesidades, liberando su potencial y creatividad mientras trabaja. Desde este enfoque, no solo se considera la dimensión cuantitativa del trabajo (productividad), sino que se considera su dimensión cualitativa (propicia creatividad, preserva la identidad de la comunidad, despliega solidaridad, utiliza la experiencia organizacional y el saber popular para satisfacer necesidades individuales y colectivas). 

Sin embargo, se ha encontrado que la mayoría de trabajos no están hechos para las personas, dado que los empleadores se han preocupado por cómo explotar a sus trabajadores al máximo y no por cómo adaptar el trabajo para conseguir lo mejor de ellos. De hecho, lo esencial es comprender por qué quieren trabajar las personas y luego facilitar las condiciones para que cumplan esa necesidad, dado que se ha establecido que un entorno donde las personas pueden disfrutar su trabajo y crecen en el proceso de realizarlo, atrae a las personas más capacitadas y es más probable que las conserve y logre de ellas esfuerzo espontáneo(Csikszentmihalyi. M. (2003). Fluir en los Negocios. Barcelona: Editorial Kairos).

Esta visión del trabajo solo es posible desde una perspectiva centrada en la capacidad del ser humano de transformar y desarrollar su realidad, por medio del pensamiento y la acción. El enfoque humanista del trabajo centra la atención en el desarrollo de los individuos como un fin trascendente en sí mismo, y no solo como indicador del nivel de ingreso económico o generación de renta (eje de los enfoques tradicionales de medición del progreso y éxito de los países y las empresas).  

Diseñando Trabajos de Realización y Florecimiento




El diseño de trabajos que propicien el desarrollo de las personas parte desde un enfoque centrado en lo humano y en la vivencia del colaborador a lo largo de su permanencia en la compañía, contemplando sus necesidades, motivaciones, capacidades y talentos; más allá de una mirada simplista, aunque necesaria, de la productividad y la rentabilidad. 

Es así como la cuarta tendencia de mayor importancia para líderes empresariales y de RRHH de todo el mundo (79%) y la tercera en Colombia (89%) es la experiencia del empleado, que hace referencia al foco en la travesía del colaborador desde el primer contacto con la Compañía hasta su jubilación, estudiando las necesidades de la fuerza laboral y usando indicadores para entender su experiencia dentro de la organización; rediseñando a partir de esta mirada los lugares de trabajo, los programas de bienestar y los sistemas de productividad (Reporte de Tendencias Globales en Capital Humano 2017: Reescribiendo las reglas para la era digital. Deloitte. (Encuesta realizada a más de 10,400 compañías y líderes de RRHH de 140 países).

Se ha encontrado que una experiencia fuerte del empleado no solo ayuda a tener éxito en la atracción y retención de los empleados mejor calificados, sino que conlleva una experiencia sólida del cliente (A pesar de que sea percibida como una tendencia muy importante, solo el 22% de las compañías globales consideran que tienen excelentes prácticas en la construcción de una experiencia del empleado, y el 59% considera que no se encuentra preparado para afrontar este desafío).

Las personas viven como una experiencia integrada todo lo que sucede en la organización, desde el primer contacto de reclutamiento hacen juicios rápidos sobre lo que será su experiencia en la empresa, y esta experiencia tiene impacto en su vida (dentro y fuera del trabajo) y en su bienestar (físico, emocional, profesional y financiero). Los colaboradores exigen una experiencia productiva y positiva de principio a fin, a través de múltiples estrategias, herramientas y canales (accesibles, simples y fáciles de integrar en su día a día).

Estas prácticas, aunque están orientadas a incrementar los niveles de compromiso, van más allá de una encuesta anual y están orientadas a entender y mejorar la experiencia completa del colaborador, e implican implementar herramientas periódicas de retroalimentación (en tiempo real preferiblemente), aplicaciones de bienestar y salud, y las herramientas integradas de autoservicio. 

Más allá de las estrategias y herramientas que puedan implementarse, el éxito ante este desafío solo se logrará con la visión integrada y ampliada de las funciones de RRHH, no como momentos aislados (reclutamiento, selección, compensación, formación, desarrollo, bienestar y desvinculación), sino como un sistema que interconecta distintos elementos, facilitando el entendimiento de la experiencia del empleado. 

La construcción de una experiencia completa del empleado que refleje trabajos de realización y florecimiento puede abordarse desde distintos puntos de vista:

1. Csikszentmihalyi plantea que el modo cómo experimentamos el trabajo queda determinado por tres condiciones: el tipo de trabajo que hay disponible (condiciones objetivas), los valores asociados al trabajo y las interpretaciones que sobre el ofrece la cultura (utilidad que le atribuye la sociedad), y la actitud que cada individuo tenga respecto a su trabajo (motivación). En este sentido la labor de los directivos implica procurar condiciones objetivas agradables, dar sentido y valor al trabajo, y seleccionar y recompensar a las personas que están satisfechas con su trabajo.

2. Deloitte plantea el modelo de Organización Simplemente Irresistible que contempla acciones en cinco frentes:

-Trabajo significativo: autonomía; escoger, encajar y adaptarse; equipos pequeños y empoderados y tiempo para relajarse

-Gestión de apoyo: objetivos claros y transparentes, coaching, inversión en desarrollo de gerentes y ágil gestión del desempeño.

-Ambiente Laboral Positivo: ambiente de trabajo flexible, lugar de trabajo humanista, cultura de reconocimiento y ambiente de trabajo diverso, incluyente y justo.

-Oportunidad de Crecimiento: capacitación y apoyo en el trabajo, facilidades de movilidad de talento; autodirigido, aprendizaje dinámico, y cultura de aprendizaje de alto impacto

-Confianza en el liderazgo: misión y propósito, inversión continua en personas, transparencia y honestidad e inspiración. 

En Openmind Consulting & Design, ofrecemos herramientas para entender la experiencia que viven tus colaboradores y de esta manera diseñar escenarios laborales de realización, e implementar estrategias orientadas a lograr el florecimiento de las personas y las organizaciones. 


  Trabaje con Openmind
A través de un proceso de co-construcción con nuestros clientes, creamos soluciones que generan valor. Hable con nuestro equipo de Desarrollo de Soluciones sobre cómo trabajar con Openmind C&D.

"Somos una firma global de diseño centrada en inspirar a otros para que actúen y cambien su mundo"

Contáctenos